ویژگی ها و شرایط کلی قرارداد کار

وکیل دادگستری,وکیل پایه یک,وکیل شرکت,وکیل املاک,وکیل در دادگستری,,وکیل علی رمضانزاده

بر اساس ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم می‎شود.
قرارداد کار از جمله عقودی است که می‎تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود. در این ارتباط ماده هفت قانون کارمقرر می‎دارد، قرارداد کار به رابطه‎ای اطلاق می‌شود که به صورت کتبی یا شفاهی در مقابل دریافت حق‎السعی (شامل دستمزد و مزایای شغلی) برای مدت موقت یا مدت غیر‎موقت بین کارگر و کار فرما تنظیم می‎شود. البته به موجب آخرین اصلاحیه‎ای که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور (مصوب سال ۱۳۹۴) به قانون کار جاری صورت پذیرفته، تبصره‎ای به قانون کار” href=”/tags/8298/ماده-۷-قانون-کار/” class=”link”>ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شده است که مقرر می‌دارد «قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‎شود و در اختیار طرفین قرار می‎گیرد.» که باید گفت در صورت بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرما قرارداد کتبی به نحو بهتری می‎تواند حقوق و منافع کارگر را حفظ کند. تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قراردادها و بعضاً متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند.

قصـد و رضایت طرفیـن قرارداد
قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت پذیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند. البته قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‎گردد. از این‎رو امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی ولو با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.

این شرایط در رابطه با کارفرما به‎صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌ها متغیر است)، ساعات کار، مرخصی و تعطیلات و سایر مزایاست. همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه برعرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‎کند. به‎علاوه از آنجایی ‎که کارگر و کارفرما نمی‎توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه که در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.

اما در خصوص عنصر رضایت در قراردادکار باید توجه داشت که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‎کننده رضا هستند. عامل اول موردی را شامل می‎شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به‎طور مثال کارگری برای امور منبت‎کاری و دکوراسیون به‌کارگرفته شود. درحالی که مهارت وی نجاری باشد که چون مراد صاحب کار را برآورده نمی کند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‎شود.

عامل دوم شامل فشار غیر‎متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‎پذیرد. بدیهی است اگر به دلیل مزد کم یا سختی کار، کارگری به کار گمارده شود چنین عقدی نیز معتبر است. البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. ولی این امر از نظر قانون مدنی، اضطرار تلقی می‎شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد را در برندارد.

اما با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‎توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قراردادها در حقوق خصوصی است تحت تاثیر قواعد حمایتی، آنچنان دچار دگرگونی شده که حاکمیت اراده دولت را به‎عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنید کارگری به لحاظ اضطرار ناشی از فقر حاضر می‎شود با دستمزد کمتر از حداقل تعیین‌شده شورای عالی کار، تن به کار دهد. این قرارداد از نظر دولت غیر‎نافذ به حساب می‌آید و ماده ۸ قانون کار به‎عنوان جنبه حمایتی حقوق کار، در قالب تجلی اراده دولت به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‎کند.

اهلیت طرفیـن قـرارداد
برای انعقاد قرارداد کار اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به‎موجب قانون کار برخلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‎تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. باید توجه داشت در خصوص شرکت‎هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که برطبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را برعهده دارند طرف کارگر محسوب می‎شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد باید بالغ، عاقل و رشید باشد. همین شرایط درخصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این بدین معناست که مطابق عمومات قانون مدنی افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیررشید نمی‎توانند‎ اهلیت برای اعمال حق خود داشته باشند و از این رو از انعقاد قرارداد کار منع شده‎اند. موضوع قابل ذکر در اینجا این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از پانزده سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‎توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که براساس قانون مدنی سن رشد هجده سال تمام تعیین شده و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند اما باید اذعان کرد طبق ماده ۷۹ قانون کار، سن قانونی در محدوده قانون کار همان ۱۵ سال است، و ضمانت اجرای آن مواد ۱۷۵ و ۱۷۶ قانون کار و نیز قانون تأمین اجتماعی” href=”/tags/64322/ماده-۹۰-قانون-تأمین-اجتماعی/” class=”link”>ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی است که جریمه کارفرما را در پی دارد.
نکته آخر این که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از پانزده سال، آنان استحقاق دریافت حقوق گذشته را دارند. زیرا بنا به حاکمیت عام‎الشمول قواعد عمومی قراردادها از جمله قاعده استیفاء آنان در فرض اشتغال استحقاق دریافت دست مزد متعارف را دارا می‎باشند.

البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثناء از شمول قانون کار مانند کارگاه‎های خانوادگی، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‎ها بلامانع است، لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار باید دستمزد مورد توافق به آنان پرداخت شود.

مشـروعیت جهت قـرارداد
بر اساس ماده ۱۹۰ قانون مدنی، یکی از شرایط اساسی صحت کلیه قراردادها این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. بنابراین عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد. بر این مبنا اگر فردی برای انجام کاری غیر‎مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیرقانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به‎لحاظ غیرشرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

معین بودن موضوع قــرارداد
از شرایط دیگر صحت قرارداد کار معین بودن موضوع قرارداد است. در واقع دو طرف قرارداد کار، انجام کار در قبال دریافت دستمزد است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‎گیرد، باید کاملاً معلوم و معین باشد. بنابراین درصورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به‎طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهی‌نامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این ‎صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها اجیر شده است.

قرارداد کار غیرموقت

بر اساس تبصره دو ماده هفت قانون کار کلیه کارهایی که دارای طبیعت مستمر هستند، چنان ‎که مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‎شوند. بدیهی است بهترین شکل ممکن که منجر به حفظ هر‎چه کامل‌تر حقوق کارگر خواهد شد، تنظیم رابطه به‎صورت دائمی (غیر‎موقت) است. چرا که در این صورت کارگر ضمن بهره‎مندی از افزایش حقوق سنواتی و نیز بیمه در طول مدت اشتغال و همچنین بهداشت و ایمنی یا بهره‎مندی از امتیازات کارهای سخت و زیان‎آور در محیط کار و نیز عیدی سالانه، در پایان کار نه‌تنها استحقاق دریافت حق سنوات به میزان آخرین حقوق ضرب در سال‌های خدمت را خواهد داشت، بلکه پس از خاتمه کار به‎لحاظ بازنشستگی، از کار‎افتادگی یا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمین اجتماعی نیز برخوردار خواهد شد. علاوه بر آن فرزندان ذکور وی تا سن ۱۸ سالگی و اناث تا هنگام ازدواج و همچنین همسر او پس از حیات وی از مستمری و امتیازات آن بهره‎مند خواهند شد.

قــرارداد کار بــا مدت مـوقت
به گزارش معاونت فرهنگی قوه‌قضاییه، در تبصره یک ماده هفت قانون کار آمده است؛ حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد باید توسط وزارت کار تهیه شود و به تصویب هیأت دولت برسد. بنابراین ملاحظه می‌شود قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و اینکه در مواردی به بهانه طبیعت غیرمستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آنها را منوط به ضوابطی کرده است که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه می‌شود و با تصویب هیأت وزیران لازم‎الاجرا خواهد بود.

قرارداد کار معیـن
چنانچه از نام این نوع قرارداد بر می‎آید، قالب مذکور به انجام کار معینی توسط کارگر اطلاق می‎شود. بنابراین درصورت انجام دادن کار مورد توافق، تعهد کارگر پایان‌یافته تلقی می‌شود و قرارداد خاتمه می‎یابد.

از این جهت قرارداد کار معین با قراردادهای پیمانکاری که مشمول مقررات مندرج در قانون تأمین اجتماعی” href=”/tags/64320/ماده-۳۸-قانون-تأمین-اجتماعی/” class=”link”>ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی است، دارای تشابهاتی است اما باید توجه داشت چنانچه کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او در محل کارگاه، اقدام به انجام کار معینی مانند رنگ کردن تعدادی خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمایتی مندرج در قانون کار می‎شود و بنابراین قرارداد کار مفهومی متفاوت از اجاره انسان پیدا می‎کند. اما در مواردی که کار به صورت کنتراتی سفارش داده می‎شود و نه تنها تهیه ابزار و لوازم کار بر عهده پیمانکار است بلکه حدود و ثغور و ساعات و چگونگی انجام کار تماماً با مدیریت وی انجام می‌پذیرد، از این جهت، کارهای پروژه‎ای پیمانکار در قلمرو عمومات قانون مدنی قرار گرفته و به لحاظ تکلیف به پرداخت حق بیمه کارکنان خود و همچنین کارکنان مقاطعه‎کاران فرعی، مشمول مقررات تأمین اجتماعی می‎شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *